Izgradnja otpornosti na radnom mjestu jedna je od strategija za profesionalni, ali i za privatni rast.

Izgradnja otpornosti u poslovanju pri vrhu je stavki važnih za svakog zaposlenika. Istraživanja pokazuju da zaposlenici od 18-25 godina imaju najnižu razinu wellbeinga i otpornosti na radnim mjestima.

Podaci pokazuju da su mlade žene osjetljivije na stres i pritisak – njihova sposobnost suočavanja je gotovo 10% niža od opće radne populacije.

Kako bi nove snage bile opremljene za uspješne projekte i lansirane na konkurentno tržište koje raste, potrebno je uvesti promjene.

Donosimo nekoliko strategija koje će pomoći izgradnji otpornosti i mladim nadama ponuditi radnu motivaciju.

Izgradnja otpornosti – Razvitak growth mindseta

Growth mindset temelj je otpornosti.

Razumijevanje izazova i neuspjeha u svrhu razvitka i poboljšanja pitanje je otvorenosti uma. Ukoliko izazovima pristupite na način da ih vidite kao prepreke koje treba prijeći u svrhu zgoditka, na pravom ste putu.

Svaka okolina i svaki tim sa sobom donosi set naizgled neugodnih i novih situacija, nepoznatih teritorija i neotkrivenih saznanja.

Gledati na neuspjehe kao na privremenu karika na putu ka rastu Vaše karijere, sposobnost je koja se ne uči preko noći – ali uvijek djeluje.

U manjku samopouzdanja ili znanja na novom radnom mjestu, potražite podršku kolega i mentora. Povratne informacije moćan su alat.

Razvijanje povjerenja na radnom mjestu

Kako bi Vaša otpornost zaista polučila rezultate, potrebno je biti u stabilnom odnosu s ostatkom tima.

Suočavanje sa zajedničkim izazovima daje Vam više prednosti nego mana – donesite rješenje zajedno.

Zakazivanje sastanaka jedan na jedan i razvijanje snažnog, pozitivnog odnosa sa svojim okruženjem motivira rad i stimulira suradnju.

Mogli biste se zapitati – koji su koraci u razvijanju povjerenja?

• Slušajte više nego što govorite
• Tražite povratne informacije i postupajte prema njima
• Vježbajte dosljednost vlastitih riječ i djela
• Usredotočite se na neverbalnu komunikaciju i meke vještine.

Fokus – Na onome što možete kontrolirati

Svi se ponekad nalazimo u situaciji stresa zbog nečega što ne možemo promijeniti.

Ne dozvolite takvim stvarim da vrše utjecaj na Vašu radnu izvedbu. Loše raspoloženje kolege, zahtjev klijenta koji nije u Vašoj domeni ili neka druga situacija tek su neke od mnogih s kojima ćete se susresti.

Fokusiranjem na ono što je pod Vašom kontrolom razvijate i podupirete osjećaj produktivnosti, stručnosti i odgovornosti.

Upamtite – isključivo Vi ste odgovorni za reakciju na okolnosti na koje ne možete utjecati.

Uzimajte stanke i izbjegnite burnout

Kvalitetan self-care tretman uključuje uzimanje pauze kada je ona potrebna kako bi izbjegli izgaranje.

Kontroliranje preopterećenosti od krucijalne je važnosti pri razvitku otpornosti.

Pravite redovne stanke tijekom radnog dana i iskoristite slobodno vrijeme za odmor od posla i potpuno drugačiju atmosferu.

Spremni ste prihvatiti izazove novog radnog mjesta i nizati uspjehe? 

Registrirajte se na Zaposlise.hr, pronađite svog dream poslodavca i fokusirajte se – na sve što dolazi!

The post Izgradnja otpornosti na radnom mjestu appeared first on Zaposlise.hr.

Teenageri predstavljaju sjajnu priliku i za njih kao zaposlenike i poslodavce koji im pružaju poslovno iskustvo.

Teenageri u poslovanju sve su češća pojava u današnjem modernom svijetu.

Na današnjem tržištu rada koje je u stalnom razvitku, mladi ljudi pronalaze svoje mjesto na različitim radnim mjestima. Usklađujući školovanje i honorarne poslove, teenageri doprinose priljevu mlade radne snage, novih perspektiva i razvijanju iskustava s obje strane poslovanja.

Prema članku Pew Research Center otprilike 5,5 milijuna američkih teenagera u dobi od 16-19 godina pripada američkog radnoj snazi od 2022 godine.

Najčešća zanimanja teenagera uključuju:

• Maloprodaju
• Uslužne djelatnosti (usluživanje hrane)
• Fizički rad

Radna snaga teenagera u mnogim slučajevima predstavlja početnu snagu mnogih industrija, ali i za same teenagere rad postaje veliki benefit.

Teenageri i prva zarada

Jedan od velikih i ključnih faktora tinejdžerskog rada jest zarada i primanje prve plaće.

Već u srednjoškolskim danima tinejdžerski troškovi vožnje automobila, goriva i izlazaka mogu biti razlogom zapošljavanja.

Prvom zaradom mladi ljudi dobivaju osjećaj vrijednosti, odgovornosti i razumijevanja samog rada. Usađivanje razumijevanja da je potrebno uložiti trud kako bi rezultati bili zamjetni od mladih je dana krucijalno za razvitak racionalne odrasle osobe.

Spajajući ugodno s korisnim, mlad čovjek na taj način prosperira ne samo financijski, već i pomiče vlastite granice.

Učenje vještina važnih za život

Srednjoškolci zahvaljuljući radnom odnosu uče mnoge vještine.

• Organizacija i vještina upravljanja vremenom
• Komunikacijske vještine
• Rad u timu
• Razvijanje radne povijesti.

Radno mjesto, njegovi uvjeti, dopuštenja i restrikcije omogućavaju mladim ljudima razvijanje vještina organizacije i upravljanja vremenom.

U suradnji s drugim zaposlenicima, bilo oni jednako mladi ili stariji, ujedno rade na razvitku komunikacijskih vještina bivajući u direktnom kontaktu s ljudima. Mladi se ljudi na takav način uče poštivanju granica, mišljenja i potreba drugih te razvijaju empatiju i timske vještine.

Pronalaskom posla u srednjoškolskim danima, pojedinci već od školskih dana rade na izgradnji radne povijesti i tvore sjajne temelje za ispravne radne navike i jednog dana sjajne zaposlenike – a možda i poslodavce.

Posao izgrađuje karakter

Izgradnja karaktera u mladih pojedinaca možda je i najvažnija stavka rada u srednjoškolskim danima.

Prepušteni radnim naredbama s jedne strane i snalaženju s druge strane, srednjoškolci izlaze iz comfort zone i nadilaze vlastite granice.

Takvo nadilaženje rezultira osnaživanjem osobnosti, razvojem samopouzdanja i povjerenja u sebe i ljude oko sebe te preusmjeravanjem buntovnog ponašanja u ono produktivno.

Samopouzdani će srednjoškolci biti racionalniji pri donošenju odluka u životu, svjesniji dobrih i loših odabira i skloniji birati ono najbolje za sebe.

Koje poslove odabrati kao teenager? 

Djeci mlađoj od 18 godina nije dopušteno raditi opasne poslove poput upravljanja teškom opremom.

Sam broj sati na poslu ovisi o dobi pojedinca gdje je starijim tinejdžerima dopušteno raditi više sati od mlađih tinejdžera.

Uzevši u obir da svaka država ima svoje zakone koji se tiču dječjeg rada, neki od optimalnih ponuda poslova su sljedeći:

• Čuvanje i šetnja kućnih ljubimaca
• Pranje posuđa i ostali pomoćni poslovi
• Rad na blagajni u trgovinama
• Davanje instrukcija i poduka

Uvijek postoje iznimke u pravilima pod određenim okolnostima. Ukoliko se državni zakon razlikuje od saveznog zakona, tada se primjenjuje ona smjernica koja više štiti dijete.

Mlada si osoba i u potrazi za prvim poslom? Ili imate teenagera koji ima želju raditi?

Registrirajte se na Zaposlise.hr, pronađite siguran kontakt, sjajne uvjete i otvorite vrata poslovnom svijetu!

The post Zapošljavanje teenagera – izgradnja odgovornosti i samopouzdanja appeared first on Zaposlise.hr.

Gen Z zna što želi

Mlađe generacije napuštaju poslove kako bi posvetili više vremena učenju novih vještina. Uočeno je kako se prekvalificiraju kako bi ušli u tech industriju gdje su plaće i uvjeti rada znatno bolji u odnosu na ostale industrije.

Generacija Z je najviše zainteresirana za zdravstvo i tech industriju, dok je najmanje za maloprodaju i proizvodnju. 

Također, mlađe generacije napuštaju korporativna radna mjesta kako bi radili kao full-time content kreatori ili freelanceri.

Veliki izazov za HR-ovce je da prilagode svoju komunikaciju načinu razmišljanja novih generacija.

Klasičan režim rada ne ‘pali’ kod generacije Z

Tradicionalno radno mjesto, gdje zaposlenici osjećaju kao roboti, bez osjećaja da pridonose svojoj tvrtki, više ne funkcionira u današnjem poslovnom svijetu. Naime, nove generacije žele imati nadređene s više razumijevanja, radno mjesto gdje mogu učiti i osjećati se ugodno.

Današnja globalna povezanost omogućuje da zaposlenici vrlo lako mogu mijenjati radna mjesta ne samo unutar države, nego i u cijelom svijetu, što im dodatno olakšava potragu za novim radnim mjestom.

Moglo bi se reći da kako neki kažu ovakvi ‘pretjerani zahtjevi’ novih generacija su učinili radna mjesta puno ugodnijima nego što su to prije bila. Jer prijašnje generacije nisu vršile toliki pritisak na poslodavce kao generacija Z.

Očito, mlađe generacije utječu na razvoj mekih vještina kod poslodavaca. Meke vještine su primjerice empatija, stil komunikacije, timski rad, rad pod pritiskom, znati se prilagoditi promjenama…

Danas, kada je medijska komunikacija vrlo dostupna, loš glas kompanije se brzo širi, stoga one moraju pripaziti na meke vještine menadžmenta i svojih zaposlenika.

Mlađe generacije su nestrpljive

Početak od nule, biti ‘potrčko’ i raditi nešto što nije u radnom opisu, nove generacije odbijaju te nemaju strpljenja kao prethodni milenijalci.

Nove generacije su bile strpljivije od današnjih. Naime, prijašnje generacije su počele od ‘nule’. Na početku su radili osnovne poslove koji nisu nužno bili važni za njihovo radno mjesto. Nove generacije to odbijaju, početni poslovi moraju biti povezani sa strukom i poslom za kojeg su zaposleni.

Generacija Z nema strpljenja za zastarjelu tehnologiju zapošljavanja. 46% se prijavilo za posao putem mobilnog uređaja, a 54% neće dovršiti prijavu ako su metode zapošljavanja zastarjele.

Zanimljivo je kada se uspoređuje radna etika generacije Z i prijašnjih generacija, mlađe generacije nemaju toliko ‘strpljenja’ čekati profesionalni napredak.

Naime, ako se gen Z-ovac nađe na radnom mjestu gdje kuha kavu za šefove i radi zadatke koji nisu nužno povezani s opisom radnog mjesta, velika je vjerojatnost da će potražiti posao negdje drugdje.

Naime, mlađe generacije od svojih poslodavaca očekuju osmišljenu strategiju i plan profesionalnog rasta unutar poduzeća. Žele transparentnost i sposobnog nadređenog koji će ih voditi kroz proces onboardinga.

Viši standardi u odnosu na ostale generacije

Budući da nove generacije su odrasle na Google-u i pametnim mobitelima, naučeni su tražiti brze odgovore i prijeći na sljedeću najbolju stvar. To se odnosi na radna mjesta, gdje mlađe  generacije biraju najbolje poslodavce na tržištu te se ne boje napustiti poslodavca i potražiti najbolje za sebe.

Poslodavci su zadnjih godina, zahvaljujući novim generacijama, uveli neke nove benefite na radnom mjestu.

Tu se posebno ističe mental health days (hrv. dani mentalnog zdravlja) na radnom mjestu. Odnosi se na uzimanje slobodnog dana radi smanjenja stresa koji je zaslužan za zloglasni burn-out.

Hibridni rad prema Deloitte istraživanju, većina mlađih generacija želi. Prije pandemije je to bio rijetki slučaj, no dodatan pritisak mlađih generacija, sve više poduzeća nudi hibridni stil rada kao benefit.

Životopisi i zamolbe su prošlost

Klasično zapošljavanje pomoću životopisa i molbi polako odumire, kao i tradicionalni razgovori za posao. Naime, korištenje psihologijskih testiranja i grupnih testiranja znanja i osobnosti je nova metoda regrutiranja nove generacije. Razgovori gdje se ponavljaju jedna te ista pitanja će polako otići u prošlost.

Novije generacije nemaju volje za pisanjem zamolbi te to smatraju zastarjelim i nepotrebnim.

Zaposlise je uveo inovaciju u traženju poslova i potpuno eliminirao molbe i CV. Upisom podataka, portal Zaposlise sam generira tvoj CV bez potrebe za molbom. Direktno te spaja s najpoželjnijim poslodavcima bez previše truda s tvoje strane.

Skeptična generacija s manjkom povjerenja

Novija generacija se razlikuje po visokoj razini skeptičnosti to jest nepovjerenju prema poduzećima. Marketingaši, HR-ovci i menadžeri imaju puno posla oko ‘dešifriranja’ potreba novijih generacija.

Iako, fenomen job hopping je popularniji kod novijih generacija nego kod starijih, uviđena je promjena kod poslodavaca. Naime, job hopping trend se odnosi na tendenciju mlađih radnika da učestalo mijenjaju radna mjesta u potrazi za novim poslovnim iskustvima.

Iako, job hopping može biti pozitivan jer pokazuje na kojim područjima u poduzeću trebaju poraditi, dok za zaposlenika pretjerani job hopping može ukazivati da ima problema s lojalnošću prema poslodavcima.

Kako onda ispuniti očekivanja mlađe generacije?

• Etično vođenje
• Fleksibilan rad
• Jasna očekivanja od strane poslodavca
• Jasna vizija kompanije
• Menadžeri koji se brinu za dobrobit radnika

Na kraju, što mlađe generacije očekuju od radnog mjesta i poduzeća?

Iako je plaća najvažniji faktor kod novih generacija (a i svih ostalih), ako dobiju izbor visoko plaćenog, ali dosadnog posla ili zanimljivog posla koji nije toliko plaćen, novije generacije su se odlučile za ispunjavajući posao – što govori mnogo.

Kao djeca koja su odrasla u doba Velike Recesije, nove generacije su razvile specifične potrebe za karijeru, stil rada, temeljna uvjerenja i obrazovanje.

Razvojem društvenih mreža je lakše dobiti informacije o negativnim događajima i vremenskim katastrofama u svijetu, te je to oblikovalo temeljne vrijednosti novijih generacija.

Poduzeća koja primjenjuju etičko poslovanje, paze na mentalno zdravlje zaposlenika te imaju jasne ciljeve su neki od epiteta koje novije generacije traže od svojih poslodavaca.

Zvuči puno zar ne?

No, svi se mogu složiti da u poslovnom svijetu nedostaje više transparentnosti i kvalitetnog vođenja. Novi zahtjevi zaposlenika su definitivno promijenili ophođenje poslodavaca prema svojim radnicima.

Na tome imamo zahvaliti upravo mlađim generacijama koji su se odvažili izraziti vrlo važne potrebe svih zaposlenika.

Posjeti Zaposlise.hr blog za više novosti.

The post Mlađe generacije imaju visoka očekivanja od poslodavaca appeared first on Zaposlise.hr.

Kako se uopće definira generacija?

Prema nekim sociološkim istraživanja, ljudi rođeni u istom vremenskom periodu razvijaju slične osobnosti, političke i kulturne preferencije.

Kad na to dodate svjetske događaje koji su se odvili u tom konkretnom vremenu, generacija postaje zauvijek obilježena nekim zajedničkim događajima – poput izvanrednih političkih i ekonomskih situacija, ratova, pandemija i sl.

Tko su pripadnici generacije Z?

Na početku je važno istaknuti da ove generacijske podjele nisu „zapisane u kamenu“. Zapravo svako zasebno istraživanje malo drugačije definira generacije, ali ovo bi bile okvirne podjele:

Baby boomeri: 1955 -1964
Generacija X: 1965 – 1980
Milenijalci (ili generacija Y): 1981 – 1996
Generacija Z: 1997 – 2012

Ili ukratko, generaciju Z čine svi oni koji danas imaju između 10 i 25 godina i njezini najstariji članovi upravo zauzimaju svoje pozicije na tržištu rada.

Poslovni afiniteti generacije Z

1. Generaciji Z važan je razvoj karijere

Prema jednom istraživanju, generacija Z će kao prvi afinitet kod potrage za poslom odabrati mogućnost razvoja karijere, a odmah nakon toga i visinu plaće.
S druge strane, milenijalci i generacija Z cijeni povratne informacije o svoj radu i svakako pohvale.

Njihova motivacija je želja da se razvijaju prema rukovodećim pozicijama, umjesto da predstavljaju samo kotačić u nekom velikom sustavu.

Kako se ti afiniteti odražavaju kod privlačenja i zadržavanja zaposlenika generacije Z?Neke tvrtke već sad su razradile skale kompetencija i planove učenja i napredovanja za sve nove kandidate.

Mentorski programi koji se razvijaju unutar tvrtke, predstavljaju i dugoročnu uštedu jer pomažu upravo pri zadržavanju zaposlenika generacije Z.

2. Generacija Z smatra promjene mjesta zaposlenja nužnim

Prema jednom istraživanju, a za razliku od boomera, generacija Z očekuje da će u svom radnom vijeku promijeniti barem 4 tvrtke.

Ovome nije razlog nelojalnost već njihova pretpostavka da neće pronaći ono što su smatraju idealnim poslom odmah nakon završetka fakulteta.

Što to znači tvrtkama?

Utrku u privlačenju i zadržavanju kandidata generacije Z dobit će ona koja otkrije najbolji način za zadržati lojalnost ove generacije. Važno je imati na umu i da se značajan udio ove generacije vidi na rukovodećoj poziciji i to unutar prvih pet godina karijere.

Dakle, jednom kad pronađu tvrtku koja ima odgovara, cilj im je rasti unutar te tvrtke.

3. Kvalitetna radna okolina

Iako je remote rad najveći trend posljednjih godina, pripadnici generacije Z odabrat će rad u manjim timovima i to u uredima.

Kako bi se vaša tvrtka trebala postaviti prema ovom trendu? Komunicirajte kandidatima koliko je vašoj tvrtki važan i koliko cijenite timski rad i suradnju. Pokažite koje su vaše vrijednosti koje uključuju ovakve vrste suradnje.

Kako se generacija Z sve više pridružuje radnoj populaciji, za očekivati je da ćemo u sljedećem desetljeću gledati i poslodavce koji se prilagođavaju kako bi privukli ove nove tražitelje posla.

Ova generacija već sad prepoznaje top tvrtke i zna koja je njihova željena tvrtka. Generalno, to znači i da će se mnogo njih prijavljivati na iste poslove, što će samo povećati pritisak na tvrtke van tog kruga.

Saznaj više trendova na Zaposlise.hr blogu.

The post Zapošljavanje generacije Z appeared first on Zaposlise.hr.