Zapošljavanje vještih revolucionaran je pristup u poslovnom svijetu.

Zapošljavanje vještih koristi vještine kao glavni alat potencijalnih zaposlenika umjesto razine obrazovanja ili iskustva.

Godine 2022. zapošljavanje temeljeno na vještinama postalo je alternativa neučinkovitim praksama zapošljavanja. Tržište rada koje obiluje kritičnim nedostatkom vještina i globalizirana radna snaga samo su neki od razloga pojave ovog pristupa.

Istraživanja pokazuju da ovaj pristup polučuje čak 5 puta veću radnu uspješnost u budućnosti i čak 2,5 puta veću produktivnost.

Zapošljavanje vještih – prakse za zapošljavanje

Ovakav pristup zahtijeva pažljivo planiranje.

Organizacije bi trebale slijediti pet faza u prijelazu na zapošljavanje temeljeno na vještinama.

• Identificiranje specifičnih mekih, teških i kognitivnih uloga
• Pronalazak procjena koje mjere navedene vještine
• Zamjena životopisa obrascima za prijavu
• Restrukturiranje razgovora za posao
• Praćenje i poboljšavanje s vremenom.

Jednom kada organizacija ustanovi čvrsto tlo za procvat ovog pristupa, spremna je za pronalazak idealnih kandidata.

Kako budući zaposlenici profitiraju od ovog pristupa?

Osnaživanje izvedbe posla

Dodijeljivanjem uloga i odgovornosti unutar organizacije prema kvalifikacijama zaposlenika moguće je propustiti pravi talent.

Usredotočavanjem tvrtke na svačije vještine, ona pojedincima daje priliku za isticanje na različitim pozicijama.

Takvo uočavanje rezultira zadovoljnim i uspješnim pojedincima od prvog radnog dana – pojedincima koji samouvjereno obavljaju svoje dužnosti.

Zapošljavanje temeljeno na vještinama ne dopušta organizaciji propuštanje talenta – a zaposleniku propuštanje prilike za napredak.

Zapošljavanje vještih – Promicanje kontinuiranog učenja

Usredotočavanje na vještina pokazuje Vašu motiviranost i želju za učenjem.

Zaposlenici koji kontinuirano proširuju svoja učenja, znanja i vještine biti će dodatno motivirani u radu na projektima.

Takvo zadovoljstvo zaposlenika pretpostavlja i sjajnu suradnju s kolegama i timski duh koji za cilj ima isti interes usprkos mogućim razlikama – profesionalni i osobni rast. Rad temeljen na vještinama otvara čar prilagođavanja drugima.

Zapošljavanje temeljeno na vještinama također promiče znanje kojime se održava razina konkurentnosti, ali i bivanje u toku s promjenama na tržištu.

Veliki talenti – Bez obrazovnog ograničenja

Ograničenja na skupinu kandidata s određenom fakultetskom diplomom može eliminirati velike talente.

Vrhunski talenti mogu ne posjedovati visoko obrazovanje iz nekih od navedenih razloga:

• Financijske mogućnosti onemogućavale su studij
• Tražene vještine stečene su na netradicionalne načine
• Kandidati nisu optimizirali svoje životopise u skladu sa sustavom.

Dok je fakultetska diploma korisna i važna, praktično iskustvo obično je vrednije. Ako je kandidat stekao diplomu u jednom području, ali nema iskustva u radu ili pripravništvu, a drugi kandidat nije stekao diplomu, ali je radio na poziciji za koju se vodi razgovor, tvrtka bi mogla biti sklonija ići s potonjim. – naglašava stručnjak za karijeru Vicki Salemi.

Posjedujete vještine potrebne za dobivanje sjajnog radnog mjesta? U prvom Vam je planu rast i razvoj kroz karijeru?

Registrirajte se na Zaposlise.hr i pronađite tim čiji su ciljevi cjeloživotno učenje i suradnja na zavidnoj razini!

The post Zapošljavanje temeljeno na vještinama appeared first on Zaposlise.hr.

Design thinking učinkovita je metoda u poslovanju koja otvara vrata inovacijama.

Design thinking podrazumijeva način razmišljanja i pristup rješavanju problema i inovacijama utemeljen na dizajnu usmjerenom na čovjeka.

Takva metodologija počiva na spajanju racionalnog, kreativnog i intuitivnog načina razmišljanja. Dizajnersko razmišljanje odbacuje konvencionalno rješavanje problema i okreće se čovjeku i njegovim sposobnostima.

Takav iterativni pristup omogućuje:

• Usredotočavanje na probleme
• Poduzimanje mjera za prevladavanje problema
• Izradu proizvoda radeći na prototipovima.

Naglasivši pojavu prototipa, bitno je naglasiti da se design thinking sastoji od nekoliko koraka.

• Filozofija dizajnerskog razmišljanja
• Ljudi / korisnici
• Proces rješavanja problema.

Design thinking – Empatiziranje

Važnost koraka empatiziranja u dizajnerskom razmišljanju zasniva se na razumijevanju problema koji se pokušava riješiti.

Samom pretpostavkom da razumijemo izvor i prirodu zagonetke koju rješavamo zaključujemo da u naše rješavanje problema moraju biti uključeni osjećaji.

Ova metoda temelji se na prikupljanju empirijskih informacija, konzultiranju i drugim aktivnostima koje doprinose razumijevanju problematike.

Kako razumijeti problematiku koju istražujemo?

• Postavljanjem pitanja poput “što”, “kako” i “zašto”
• Provođenjem studija fotografija i videozapisa
• Prikupljanjem informacija i iskustava korisnika kroz osobne dnevnike
• Intervjuiranjem korisnika
• Dijeljenjem inspirativnih priča.

Tim koji empatizira s problemom radi na razumijevanju istog do kojeg dolazi različitim pitanjima, kontaktom s korisnicima i pričanjem priča. Takve priče iznose dojmove o problemu te shvaćanje značenja i bilježenje detalja kako bi se pronašlo rješenje. Ovakve akcije zahtijevaju visoku razinu suradnje i solidarnosti.

Razina definiranja problema

Definiranje problema u dizajnerskom razmišljanju označava donošenje zaključaka na temelju prikupljenih informacija.

Važno je naglasiti da je, kroz čitav proces rješavanja problema, fokus na čovjeku prije negoli na organizaciji i njezinim potrebama.

Ovaj stupanj kombinira filozofiju dizajnerskog razmišljanja i korisnike te zalazi u treći stupanj – sam proces rješavanja.

Razina definiranja problema sada je kristaliziraniji stupanj koji ne gubi osjećaj za stvarne potrebe korisnika.

Design thinking – Razvoj ideja

Kada tim donese zaključke na temelju prikupljenih informacija, počinje generirati različita idejna rješenja.

Razmišljanje outside of the box na ovom stupnju stupa na snagu i zaposlenici pristupaju različitim kreativnim procesima.

• Brainstorm strategije
• Brainwriting
• Stvaranje divergentnih timova.

Različitim kreativnim procesima zaposleni sada proizvode prototipove – jeftinije i lakše dostupnije verzije proizvoda.

Prototipovi kao skromniji proizvodi

Prototipovi predstavljaju verzije proizvoda koje se mogu testirati na tri načina:

• Unutar timova drugih odjela
• Unutar posebno odabranih skupina
• Eksternim dionicima organizacije.

Dizajnerski tim mora biti u mogućnosti promatrati prototip, testirati ga i biti upoznati s njegovim ograničenjima. 

Načela dizajnerskog razmišljanja

Christoph Meinel s Instituta Hasso-Plattner i Larry Leifer predložili su četiri univerzalna načela dizajnerskog razmišljanja:

• Ljudsko pravilo – “Svaki dizajn je društvene prirode.”
• Pravilo dvosmislenosti: “Dvosmislenost je neizbježna.”
• Pravilo redizajna: “Svaki dizajn je redizajn.”
• Pravilo opipljivosti: “Učiniti ideje opipljivima olakšava komunikaciju.”

Timovi koji imaju razvijeno dizajnersko razmišljanje skloni su rješavanju problema svjesni da se radi o zadovoljavanju ljudskih potreba i prepoznaju ljudske elemente u različitim tehnologijama.

Takvi timovi razumiju da na stvari gledamo iz drugačijih perspektiva, kao i potrebu analiziranja i istraživanja u digitalnom svijetu koji je u neprestanom rastu. Taj tren kada učinimo prototipove opipljivima, olakšavamo komunikaciju s korisnicima i ulazimo u pravi interpersonalni odnos.

Smatrate se sjajnim kandidatom za tim dizajnera koji spretno i inovativno rješava probleme?

Registrirajte se na Zaposlise.hr, pronađite posao po Vašem ukusu i dopustite kreativnosti da cvate i doprinosi growth mindsetu radnog mjesta!

The post Design thinking – metoda za pristup inovacijama appeared first on Zaposlise.hr.

Tipologija zaposlenika, uz mnoge druge stavke, zauzima svoju važnost u poslovanju.

Tipologija na radnom mjestu značajna je stavka. Na radnom mjestu osobnosti su raznovrsne i njihova jedinstvenost predispozicija je za radnu suradnju. Uvođenje novih tipova osobnosti u ured može rezultirati većom produktivnosti i stvaranju skladnije radne snage.

Perspektivna radna okruženja rade na uravnotežavanju raznolikih osobnosti kako bi izvukli maksimum svih uključenih.

Postoji mnogo tipova osobnosti prema različitim istraživanjima, od Myers-Briggsa pa sve do vlastitih nadijevanja imena pojedinim osobnostima.

Stručnjaci koji se bave tipologijom otkrili su četiri tipa osobnosti koja se najčešće pojavljuju na radnom mjestu.

Tip osobnosti – The Driver

Tip osobnosti “vozača” zaposlenici su koji su na radnom mjestu u svom odlučivanju vođeni ponajprije spremnošću na nove izazove.

Ovi pojedinci imaju istaknutu vještinu organiziranja i planiranja kako bi posao obavili dovoljno usredotočeno i učinkovito.

Jasnih ciljeva i odlučni, pojedinci ove osobnosti probleme rješavaju crno-bijelo. Direktan pristup, sklonost nestrpljenju i nove ideje njihove su glavne karakteristike.

Prednosti osobine “vozača” leže u njihovoj spremnosti na gotovo svaki pothvat – koliko god lud on bio.

Tipologija – The Integrator

Integrator na radnom mjestu predstavlja pojedinca koji cijeni povezanost i okuplja tim.

Za razliku od “vozača”, ovaj tip osobnosti probleme ne vidi crno-bijelo, već rješava i pitanja sivih nijansi. Orijentirani na empatiju, diplomaciju i međuljudske odnose, integratori su sjajan konektor između kolega.

Postoje dva podtipa integratora.

• Teamers / Timski igrači
• Dreamers / Sanjari

Timski igrači su ekstrovertiranija verzija integratora koja je orijentirana na konzensus između ljudi u svrhu suradnje.

Sanjari čine introvertiraniju verziju koja izbjegava sukobe na radnom mjestu i tendira ka rezerviranosti.

Osobnost Čuvara na radnom mjestu

Pojedinci ove osobnosti imaju metodičan pristup radu i usmjereni su na detalje.

Karakterizira ih pragmatičnost, rijetko se pokažu kao nepraktični zaposlenici. Njihova ih diplomatična priroda ponekad može isključiti iz centra razgovora.

Ovaj tip osobnosti promišlja prije nego što donese odluke i krene na projekte kako bi odvagnuo mogućnosti prije samog početka.

Pionir osobnost

Pripadnici pionir osobnosti nisu u strahu suočiti se s izazovima i teškim zadacima.

Ovi pojedinci predvodnici su skupine na radnom mjestu.  Njihova otvorena i spontana priroda odiše originalnošću, no često nailazi i na probleme.

Predstavnici ove osobnosti zbog svoje impulzivnosti i pretjerane samouvjerenosti često se sukobljavaju s članovima tima, stoga je potrebno da ostanu hladne glave i rade na suzdržanosti.

U zaključku svaka osobnost može ponešto naučiti od one druge. Nadopunjujući se, cilj je ostvariti dostojanstvenu suradnju i komunikaciju koja će biti na visini poslovanja i ostvariti uspjeh.

Priželjkujete iz prve ruke iskusiti suradnju s različitim osobnostima? Registrirajte se na Zaposlise.hr, upecajte svoju poslovnu priliku i proširite vidike raznolikošću projekata – i kolega!

The post Korištenje tipologije za bolje upravljanje timom appeared first on Zaposlise.hr.

Prihvaćanje različitih perspektiva sinonim je za uspjeh.

Prihvaćanje različitosti i suradnja različitih odjela u svrhu razvitka važni su koraci poslovanja.

Većina zaposlenika u jednom trenutku na radnom mjestu stupi u kontakt s perspektivom ili stavom koji je potpuno suprotan njihovom. Takve reakcije obično budu nabijene emocijama, izrazito snažne i razgovori postaju žestoki bez pretjerane pažnje prema uvjerenju drugoga.

Na radnom mjestu čija je misao vodilja prihvaćanje, takav sukob perspektiva postaje čak i pozitivna stavka.

Predanost i otvorenost prema različitostima zahtijeva izgradnju timova koji su rasno, spolno, etnički i geografski različiti. Prema Cloverpop studiji, istraživanja su pokazala da različiti timovi donose bolje poslovne odluke u čak 87% slučajeva.

Da bi Vaš biznis bio uspješan, pola puta do uspjeha jest – suradnja s drugačijim perspektivama!

Prihvaćanje internom suradnjom

Interna suradnja podrazumijeva suradnju između pojedinaca i timova koji između sebe dijele znanje.

Takva kategorija suradnje široka je i može postojati na različitim razinama organizacije i podrazumijeva sljedeće:

• Suradnju na zajedničkim dokumentima
• Rad na zadacima i projektima
• Raspravu o radnim izazovima
• Video pozive i sastanke
• Brainstorming.

Svrha interne suradnje jest promicanje transparentnosti, pomaganje članovima pri informiranosti o koracima, ciljevima i ishodima projekata. Osim samih zaposlenika u suradnji, i sama organizacija može uspostaviti razičite osobne ili virtualne prostore za promicanje ovih aktivnosti.

Primjer jedne od takvih intervencija od strane same organizacije su forumi i interne web stranice na kojima čelnici objavljuju vijesti.

Važnost eksterne suradnje

Vanjska suradnja podrazumijeva dijeljenje znanja i rada s pojedincima izvan primarne radne organizacije.

Takva kategorija može uključivati kupce, dobavljače, druge organizacije, kao i konkurente. Vanjska je suradnja obično korištena za:

• Prikupljanje povratnih informacija o projektima
• Lansiranje novog proizvoda
• Pokretanja inicijative.

Poduzetnici unutar vanjske suradnje veoma često mogu ponuditi ono što unutarnjoj suradnji nedostaje kako bi posao bio cjelovit.

Postoje mnogi oblici vanjske suradnje.

• Društveni mediji
• Web stranice tvrtke ili organizacije
• E – pošta.

Primjer uporabe vanjske suradnje kupnja je proizvoda. Nakon kupnje proizvoda, tvrtka kupcu šalje e-poruku kojom kupac izražava svoje iskustvo kupnje. Na takav način tvrtka identificira mjesta u svom poslovanju koja treba nagodraditi i dobiva direktan uvid u kvalitetu rada tvrtke zahvaljujući korisničkim iskustvima.

Međuresorna suradnja

Međuresorna suradnja bitna je vrsta interne suradnje.

Takva kategorija podrazumijeva suradnju gdje pojedinac ili tim jednog odjela surađuje s pojedincem ili timom drugog odjela.

Resursi kojima raspolažu u takvoj suradnji osigurani su najčešće od strane jednog od partnera. Do ovakve suradnje dolazi kada je potrebno upariti znanje koje posjeduju različiti odjeli kako bi na svjetlo dana iznijeli uspješan projekt.

Takvo ujedinjavanje različitih znanja i vještina, suradnja je koja povezuje stručnosti i takvim dijeljenjem učinkovitije dolaze do cilja.

Primjer uporabe međuresorne suradnje jest suradnja tima za razvoj proizvoda i marketinški tim koji zajedno mogu sudjelovati u lansiranju proizvoda. Na tom primjeru je zamjetno da razvojni tim predstavlja proizvod i njegove značajke dok marketinški tim vodi kampanje za privlačenje kupca.

Suradnju, evidentno jednu od najvažnijih stavki poslovanja, treba njegovati i poticati. Kako pospješiti suradnju Vašeg tima?

• Uskladite veličinu tima s veličinom projekta
• Odredite ulogu svakog člana tima
• Brainstormajte ideje svakog člana tima
• Slavite postignuća.

Veličina tima mora odgovarati veličini projekta kako bi rad bio uspješan. Manji su timovi obično sjajan izbor za kratkoročne projekte, dok veće timove rezervirajte za složenije projekte i zadatke.

Svaki od članova tima mora biti pomno upoznat sa svojom ulogom kako bi dobro preuzeo incijativu nad svojim dijelom posla. Budite obazrivi i pažljivo osluškujte ideje i prijedloge svakog od članova tima na Vašem projektu – te ih ukomponirajte u smislenu cjelinu.

Naposljetku, slavite sav trud i finalno postignuće. Najveće postignuće, uz sam uspješno lansiran projekt ili proizvod, sklapanje je sjajnog komunikacijskog kanala kolega i poslodavaca.

Tražite li posao gdje je suradnja misao vodilja? Registrirajte se na Zaposlise.hr , pronađite posao i dopustite da Vaše ideje blistaju, a projekti se nižu!

The post Prihvaćanje perspektiva i suradnja različitih odjela appeared first on Zaposlise.hr.

Brainstorming jedan je od osnovnih načina dolaska do novih poslovnih ideja.

Brainstorming predstavlja metodu koja se sastoji od generiranja i dijeljenja ideja ili razvijanja novih koncepata. Služeći kao efektan tool pri kreiranju novih projekata, ova metoda nije uvijek bila podložna pohvalama.

U prošlosti, ona je često bila kritizirana po nekoliko točaka:

• Sumnja da svaki član tima može izraziti svoju ideju bez straha od mišljenja okoline
• Pojedinci se ne osjećaju odgovornima za produciranje novih ideja
• Ideje mogu biti ‘zaustavljene’ ili zaboravljene dok pojedinac čeka na svoj red.

Ipak, ovakve sumnje odbacuju Sutton i Hargadon, dva Stanford znanstvenika koji otkrivaju velik broj benefita brainstorminga.

• Mentalne mape
• 5 analiza ‘zašto’
• Brainwriting

Mentalne mape

Kao i kod svakog učenja, mentalne su mape od krucijalne važnosti kao strategija poslovanja.

Mentalne su mape odličan način vizualizacije ključnih riječi, slika i ideja.

Snaga ove strategije jest u činjenici da ona pokazuje cjelokupnu strukturu projekta ili teme koja se obrađuje. Promovira kreativnost, povezanost između ideja i razvija bolje pamćenje.

Brainstorming strategija 5 analiza ‘zašto’

5 analiza ‘zašto’ sjajna je strategija koja se temelji na postavljanju pitanja ‘zašto’. Ovakve analize koriste protuprimjere umjesto rješenja.

Protuprimjer je radnja ili skup radnji koja pokušava spriječiti ponovno pojavljivanje problema.

Rješenje, s druge strane, teži rješavanju simptoma.

Kako rabiti strategiju 5 analiza ‘zašto’?

• Potreba za okupljanjem tima
• Definiranje problema
• Postavljanje prvog ‘zašto’
• Postavljanje preostalih četiri ‘zašto’

Snaga ove strategije leži u razumijevanju korijena problema i pronalasku efikasnih solucija. Promovira poboljšanje kvalitete poslovanja.

Brainstorming – Brainwriting strategija

Brainwriting strategija je koja predstavlja alternativni pristup brainstormingu.

Definirana kao tehnika za rapidni razvoj ideja, njezin se postupak sastoji od nekoliko koraka:

• Pojedinci zapisuju vlastita rješenja oko postavljene problematike
• Takva rješenja predaju svojim kolegama na uvid i ovi ih nadopunjuju
• Kada je papir vraćen prvoj osobi, razmatraju se dobivene ideje.

Poznata strategija kod brainwritinga je 6-3-5. Ideja iza takve strategije jest podijeliti ljude u nekoliko skupina.

U svakoj rundi šest ljudi zapiše svoje ideje unutar pet minuta koje potom predaju drugima koji ih nadopunjuju s tri svoje.

Snaga ove strategije leži u suradnji i slušanju tuđih prijedloga. Ona promovira prijateljstvo u mjestu razlika, dogovor umjesto sukoba i proširivanje perspektive tamo gdje ju isprva ne pronalazimo.

U potrazi ste za timom koji brainstorma, razvija suradnju i cijeni Vaš glas? Registrirajte se na Zaposlise.hr i s nama pronađite posao svojih snova!

The post Brainstorming strategije u poslovanju appeared first on Zaposlise.hr.

Generacijski jaz sve je češća pojava u današnjem poslovanju.

Generacijski jaz koji se pojavljuje u tvrtkama sve je češći izazov s kojima se susreću različiti poslodavci i različiti timovi. Takve generacije stupnjuju se od baby boomera preko milenijalaca pa sve do generacije Z i predstavljaju pravi zbir perspektiva.

Naizgled izazovno, premošćivanje takvog generacijskog jaza može rezultirati uravnoteženjem razlika i odličnim razumijevanjem drugačijih razmišljanja i konteksta vremena.

Koje generacije na radnim mjestima postoje i što ih karakterizira?

Tradicionalisti na radnom mjestu

Tradicionalisti su rođeni između 1925–1945 i karakterizira ih nekoliko osobina:

• Pouzdanost
• Taktičnost
• Odanost
• Direktnost

Zaposlenici ove generacije oblikovani su događanjima poput Velike Depresije, Drugog svjetskog rata, izumom radija i filmova. Motivirani su pružanjem dugoročnih vrijednosti firmi, poštovanjem i priznanjem kvalitete svog rada. Kod stila komunikacije naviknuti su na osobni dodir i rukom pisane bilješke umjesto e-pošte.

Pozitivan doprinos današnjem poslovanju kod tradicionalista leži u poštivanju hijerarhije i poslušnosti umjesto individualizma. Takvim načinom razmišljanja mladu radnu snagu mogu podučiti disciplini.

Generacijski jaz – Baby Boomers na radnom mjestu

Baby Boomers rođeni su između 1946–1964 i mogu se okarakterizirati kao:

• Optimistični
• Natjecateljski nastrojeni
• Timski orijentirani
• Radoholičari

Ova generacija oblikovana je Vijetnamskim ratom, Watergateom i pokretom za građanska prava koji u njima bude timsku orijentiranost i potrebu za osjećajem dužnosti. Glavni su im motivatori timski duh kojem streme, uz lojalnost tvrtki, dok za stil komunikacije biraju onaj najučinkovitiji. Baby Boomers generacija preferira i kontakt licem u lice, kao i telefonske pozive.

Ovakav duh timskih igrača zasigurno pospješuje poslovni rast i razvitak i podučava nove generacije pravom duhu suradnje.

Generacijski jaz – Generacija X na radnom mjestu

Pripadnici generacije X rođeni su između 1965–1980 i karakterizira ih:

• Neformalnost
• Skeptičnost
• Fleksibilnost
• Neovisnost

Generacija X oblikovana je pojavom epidemije AIDS-a, padom Berlinskom zida i dot com boom-om. Generacija postaje motivirana ravnotežom poslovnog i privatnog života, kao i osobnim interesima – a ne isključivo interesima tvrtke.

Nastavljaju stil komunikacije baby boomera i postaju pravi primjer početaka današnjih izazova – dana kada je profesionalno i privatno u središtu mnogih rasprava.

Milenijalci na radnom mjestu

Milenijalci su rođeni između 1981–2000 i za njih je karakteristična:

• Orijentiranost na postignuća
• Otvorenost uma
• Natjecateljsko nadmetanje

Milenijalce oblikuje Columbine, pojava interneta i 9/11. S izraženim kvalitetama voditelja, odgovornošću i jedinstvenim radnim iskustvima, milenijalci komuniciraju e-poštom i IM porukama. Za razliku od prethodnih generacija, milenijalci nisu u strahu napustiti posao i krenuti u potragu za novim ukoliko trenutni ne odgovara njihovim interesima.

Slobodnog duha i u traženju izazova, milenijalci doprinose timu svojim elanom i željom za rastom.

Generacija Z na radnom mjestu

Generacija Z rođena je između 2001–2020 i okarakterizirana:

• Poduzetništvom
• Manjom fokusiranošću
• Progresivnošću

Generacije Z oblikovana je načinom života nakon 9/11, velikom recesijom i pristupom tehnologiji od malih nogu. Pojedinci ove generacije motivirani su individualnošću, kreativnošću i raznovrnošću od kojih veliki dio čine društveni mediji, tekstovi i aplikacije.

Zaposlenici generacije Z preferiraju suradnju s milenijalcima koji su im bliži po poznavanju tehnologije s obzirom da ona čini većinu njihovih interesa i centrira se u središte poslovnih inovacija.

Inovativnost i kvalitetna organizacija zahtijevaju poslodavce i vođe koji mogu upravljati svim generacijama, uspostavljajući među njima stručnost, duh suradnje i mudrost poslovanja. Svaki uspješan posao ima za zadatak izdići se iznad razlika i premostiti sukob perspektiva i godina te iz njih stvoriti visoko funkcionalnu cjelinu u kojoj će zaposlenik svake generacije pronaći svoje mjesto i svoj glas.

Zanima Vas rad u višenegenracijskom okruženju? Želite napredovati i učiti iz drugačijih iskustava?

Registrirajte se na Zaposlise.hr i pronađite poslodavce koji Vam to osiguravaju!

The post Premošćivanje generacijskog jaza: višegeneracijska radna snaga appeared first on Zaposlise.hr.

Povratne informacije katalizator su rasta, razvoja i produktivnosti na radnom mjestu.

Povratne informacije sjajan su način pružavanja uvida koji pomaže timovima i pojedincima pri unaprjeđenju biznisa. Čak 60% zaposlenika u provedenom istraživanju potvrdilo je da njihova tvrtka ima program povratnih informacija. Istraživanje je također zaključilo da je 41% zaposlenika napustilo radno mjesto jer su smatrali da je njihov glas u tvrtki nebitan jer od tvrtke nisu dobili nikakav feedback.

Osim činjenice da povratne informacije potpomažu razumijevanju zaposlenika, također potiču i rast inovacija i angažmana.

Što su povratne informacije zaposlenika?

Povratne informacije način su evaluiranja zaposlenika i njihovog rada komentarima, mišljenjima i prijedlozima o njihovoj izvedbi posla.

Feedback podrazumijeva pozitivne i negativne informacije kako bi zaposlenici unaprijedili svoje vještine, razumijeli svoje snage i poradili na svojim slabostima.

Ovakav vrijedan alat za poboljšanje komunikacije i razvoja podrazumijeva i vrste fedbacka koje nisu bazirane isključivo na tonu poput pozitivnih i negativnih informacija. Neke od vrsta su sljedeće:

• Formalni feedback
• Neformalni feedback
• Peer-to-peer feedback
• Self-feedback.

Formalne povratne informacije

Formalni feedback predstavlja feedback koje se promatraju kao sveukupni godišnji učinak.

Ovakav se feedback unaprijed planira i dogovara. Formalni sastanak omogućava poslodavcu i timu da sagledaju potencijalno problematične dijelove poslovanja, kao i statistiku i korisne uvide. Zaposlenik mora biti upoznat s temama sastanka i biti spreman o njima razgovarati.

Neki od primjera formalnog feedbacka su sljedeći:

• Razgovori o učinku zaposlenika
• Formalni zakazani ili visoko strukturirani sastanci
• Redoviti razgovori jedan na jedan između zaposlenika i poslodavca.

Neformalne povratne informacije

Neformalni feedback najčešći je tip informacije i može se dogoditi između bilo koga, bilo kada na radnom mjestu. Ovakav je feedback obično nepotaknut i spontan te može biti štetan jednako koliko i učinkovit.

Ipak, neformalne informacije mogu pomoći u izgradnji poticajnog radnog okruženja i razvijanju novih načina poslovanja.

“Što se tiče osobe koja vodi razgovor o povratnim informacijama, uvijek bi trebala biti svjesna vremena, cilja i isporuke obje vrste povratnih informacija.” – naglašava Leah de Suaza, stručnjakinja za upravljanje talentima i glavna konzultantica u Trainmar Consultingu.

Peer-to-peer feeback

Peer-to-peer feedback vrsta je feedbacka kojeg razmjenjuju suradnici između sebe. Često je ovakav feedback nesvjestan jer dolazi u obliku neformalnih povratnih informacija.

Ovakav feedback pretpostavlja dijeljenje informacija između mlađih i starijih kolega, kao i prijenos znanja kojim početnici popunjavaju rupe i uče nove vještine.

Otvorenost prema suradnicima razlog je napredovanja različitih timova u različitim poljima posla. Šireći i dijeleći svoju izvrsnost, kolege potpomažu razvitak drugih kolega – i posla u cijelosti.

Self-feedback

Self-feedback oblik je autonomne informacije koju zaposlenici daju samima sebi. Ona pretpostavlja pronalazak svojih slabih područja i pokušaj rada na istima. Vrijeme koje je potrebno za samorefleksiju i stabilnost tvrtke koja podržava pojedinčev rast od krucijalnih su važnosti kod self-feebacka.

Pojedinac sklon self-feedbacku pronaći će rupu u svom znanju, pohađati tečaj u svrhu napredovanja i time, uz podršku svog poslodavca i tima, napredovati na svačije zadovoljstvo.

Ne želite čekati kako biste dali feedback kad ga smatrate potrebnim? Registrirajte se na Zaposlise.hr, iskoristite priliku i pronađite poslodavca koji želi čuti o Vašim postignućima!

The post Snaga povratnih informacija: Otvorena kultura feedbacka appeared first on Zaposlise.hr.

Boje u brandingu tvrtke od krucijalne su važnosti.

Istraživanja su pokazala da je plava omiljena boja 42% muškaraca i dojmljiva 29% žena. Smatra se najpopularnijom bojom za poslovanje s čak 33% svjetskih tvrtki koje ju imaju u svom logotipu. S druge strane, narančasta i smeđa su najmanje zastupljene u poslovnom svijetu.

Postaje evidentno da su boje u brandingu ključne za uspjeh. 

Boje u brandingu kao marketinška strategija

Izabrati prikladnu boju u svom logotipu od izrazite je važnosti i čini velik dio marketinškog uspjeha.

Boja je jedna od prvih stvari zamjetnih na tržištu i može znatno utjecati na dojam i ponašanje potrošača. Ona predstavlja sjajan identifikator Vaše marke i postaje prepoznatljiv pečat Vašeg poslovanja.

Svaki svjetski brand osigurao je svoju unikatnost autentičnošću svojih tonova na koje publika sjajno reagira.

Što je razlog takvim reakcijama publike?

• Određene boje i nijanse oblikuju način ljudskog ponašanja i percepcije
• Intenzitet i svjetlina boja budi različite osjećaje
• Dob i spol utječu na način percipiranja pojedinih boja

Ljudi diljem svijeta podjednako reagiraju na boje toplijih i hladnijih nijansi. Tople boje poput žute, crvene i narančaste izazivaju emocije ljubavi i sreće te osjećaj topline. S druge strane, hladne boje poput ljubičaste, plave i zelene odaju osjećaj smirenosti i sabranosti.

Pojedina istraživanja potvrđuju teoriju prema kojoj žene i muškarci drugačije percipiraju boje.

Časopis “Biology of Sex Differences” zaključio je da je muškarcima potrebna duža valna duljina kako bi iskusili istu nijansu boje kao žene.

Važnost “psihologije” boja u brandingu

Jeste li znali da boja može utjecati na do 90% prvih prosudbi o određenom proizvodu?

Psihologija boja bavi se upravo time – proučava kako određene boje utječu na ljudsku percepciju i kao takva pomaže pri dizajniranju idealnog logotipa.

Koristeći različite kombinacije boja, psihologija boja važna je iz nekoliko razloga:

• Odgovara kulturnim opredjeljenjima
• Stvara pogodno ozračje
• Unaprijeđuje digitalna iskustva

Kulturne se preference razlikuju od mjesta do mjesta, od kulture do kulture. Budući da boje znače različite stvari u različitim kulturama, robne se marke bojama prilagođavaju svakom tržištu kako bi ugodile lokalnim interesima.

Stvaranje pogodnog ozračja i dobre atmosfere cilj je svake tvrtke. U uredima i na poslovnim mjestima od velike je važnosti kako se ljudi osjećaju, stoga se biraju motivirajuće boje s opuštajućim učinkom.

U digitalnom svijetu – diljem web stranica i aplikacija – boje su ključan dio korisničkog iskustva. Prave boje čine informacije jasnijima i stranicu jednostavnijom za uporabu.

Boje u brandingu – statistika

Boje igraju veliku ulogu u tome kako se osjećamo i donosimo odluke jer pokreću emocije.

Jeste li se ikada zapitali zašto su oglasi rasprodaje uvijek crvene boje? Crvena boja potiče uzbuđenje, ubrzava rad srca i podiže adrenalin.

Studija je iznijela rezultate koji ukazuju kako ljudi povezuju boje s različitim emocijama:

• Žuta donosi radost – 52%
• Crnina je vezana za tugu – 1%
• Ružičasta je vezana za ljubav – 50%
• Bijela je vezana za olakšanje – 43%
• Zelena donosi zadovoljstvo – 39%
• Ljubičasta je vezana za užitak – 25%

Izneseni rezultati kvalitetna su objašnjenja zašto se za Valentinovo vežu crvena i ružičasta boja, kao što se za zelenu boju vežu osjećaji mentalnog mira i tišine.

Kako identificirati boje pogodne za Vaš brand?

Identificirati boje unikatne za Vaš brand možete u nekoliko koraka:

• Definirajte osobnost svog branda
• Uskladite boje s ciljanom publikom
• Testirajte prvotni izbor i unaprjeđujte se

Ukoliko Vaša tvrtka prodaje zaigrane i dječje proizvode ili proizvode za mlađe generacije koje vole raznovrsnost, bazirajte se na svjetlim bojama koje donose radost. Ukoliko ste pak orijentirani prema ozbiljnijim i profesionalnijim selekcijama i publici, birajte neutralne boje i  transparentne natpise.

Ključan korak unošenja boje u branding jest – metoda “trial and errora“.

Ne ustežite se eksperimentirati i voditi dnevnik promjena koje se događaju s različitim reakcijama kupaca i klijenata.

Jedino takvim načinom možete pronaći pravi set boja i nijansi koje će Vašoj tvrtki odati počast koju zaslužuje!

 I Vas su privukle tvrtke s logotipom dobro koncipiranih boja i nijansi? Veoma često su upravo boje Vaš glavni motivator? Registrirajte se na Zaposlise.hr i pronađite poslodavce koji razumiju utjecaj boja na Vašu percepciju brenda!

The post Koje boje uključiti u branding tvrtke da privuku publiku? appeared first on Zaposlise.hr.

“Quiet hiring” trend je koji se pojavljuje nakon pojave trenda “quite quittinga”. Istraživačka i konzultantska tvrtka Gartner uvrštava “quiet hiring” među “devet najboljih radnih trendova 2023.”

Tiho odustajanje opisivalo se kao prestanak unošenja viška truda u posao od strane zaposlenika. S druge strane, tiho zapošljavanje predstavlja nagrađivanje zaposlenika koji uspijevaju nadmašiti očekivane poslovne uloge.

Ovaj trend uzburkao je različite struje mišljenja – od onih koji hvale takvu ideju i dosjetljivost, do onih koji se pitaju nije li ovaj trend tek paravan za iskorištavanje zaposlenika.

Quiet hiring je postupak osposobljavanja trenutnih zaposlenika da pokriju ključne uloge poslovanja. Na ovakav način regruteri nisu pod imperativom tražiti radnu snagu i talent izvan firme. Takav je talent moguće pronaći unutar već postojećeg tima.

Razlika između “quiet quittinga” i “quiet hiringa”

Tiho se odustajanje bazira na odlasku zaposlenika jer ne ispunjavaju zadatke izvan svojih izravnih radnih dužnosti. Veoma često je razlog tomu nedovoljan stupanj angažmana ili želja za balansom između privatnog i poslovnog života. Ponovni se angažman oživljava kroz zaposlenike koji se odlučuju boriti da ostanu angažirani.

Zašto tvrtke odabiru ovu metodu?

• Sprječavanje konkurenata od saznavanja njihovog sljedećeg poslovnog poteza
• Izbjegavanje suočavanja s morem prijava za posao
• Oslanjanje na sigurnost da će ova metoda iznjedriti pravu osobu za posao

Tiho zapošljavanje i popunjavanje radnih pozicija može se provesti unutarnjim ili vanjskim načinom.

Interni quiet hiring

Interno tiho zapošljavanje podrazumijeva pripremu i razvoj talentiranih koji postoje unutar tvrtke. Takvi pojedinci potom preuzimaju ključne uloge unutar organizacije ili tvrtke. Primjeri internog pristupa, koji je sam po sebi kreativniji su:

• Privemena preraspodjela zaposlenika na novu poziciju
• Programi unutarnje mobilnosti
• Programi rotacije poslova
• Kratkoročni projekti

Zaposlenici imaju koristi od privremene preraspodjele na novu poziciju jer stječu nove vještine i proširuju mogućnosti karijere. Iako veoma često plaća unatoč promjeni pozicije ostaje ista, postoji mogućnost veće naknade ukoliko nova pozicija donosi više odgovornosti.

Programi unutarnje mobilnosti podrazumijevaju vertikalno i lateralno kretanje zaposlenika prema novim poslovnim mogućnostima unutar iste tvrtke. Pod takva kretanja spadaju promaknuća, mentorstva i dodatni projekti, kao i zamjena poslova.

Rotacija poslova praksa je privemenog dodjeljivanja drugih uloga zaposlenicima kako bi proširili svoja znanja. Ulaganjem u svoje zaposlenike tvrtke potiču internu mobilnost i razvijaju buduće lidere.

Kratkoročni poslovni projekti, osim što omogućavaju učenje novih vještina, unaprijeđuju i mentalno zdravlje zaposlenih jer nude bijeg iz svakodnevice tipičnog poslovanja. “Side” projekti pružaju odušak za kreativnost i eksperimentiranje s idejama koje ne bi bile izvedive unutar redovnog poslovnog plana i programa.

Eksterni quiet hiring

Eksterno tiho zapošljavanje podrazumijeva pronalaženje izvođača za ispunjavanje kratkoročnih potreba za osobljem. Na ovakav način poslodavci, u već dobro uspostavljenim i stabilnim odnosima s grupama izvođača i slobodnih suradnika crpe talent i unaprijeđuju poslovanje.

Složeniji proces od unutarnjeg, vanjski oblik tihog zapošljavanja kompleksniji je proces koji uključuje:

• Izgradnju odnosa s vanjskim suradnicima
• Postavljanje jasnih i definiranih rokova, uvjeta i plaća
• Osiguravanje dostupnosti slobodnih zaposlenika

Garantira li “quiet hiring” uspjeh u poslovanju?

Rastući trend tihog zapošljavanja sa sobom povlači i glavno pitanje – smatra li se ova metoda dobitnom prednošću i za poslodavce i za zaposlenike? 

Prema Gartneru, fokus na mobilizaciju internih talenata pri rješavanju organizacijskih problema dobitna je kombinacija za obje strane – s jedne strane unaprjeđivanje karijernih težnji zaposlenih, s druge strane držanje troškova plaća pod kontrolom.

Ipak, tiho zapošljavanje ne dolazi bez svojih mana.

Breme koje je stavljeno pred zaposlenike moglo bi biti preveliko i preteško, stoga je mogućnost za pojavu “burnouta” izrazito visoka. Iako poslodavci tihim zapošljavanjem smanjuju pritisak na zaposlenika koji se ne mora ponovno otisnuti na tržište rada, problemi prevelikog pritiska unutar tvrtke može postati problem.

Kako riješiti pitanje prevelikog pritiska?

Budući da tvrtke nastavljaju prihvaćati trend tihog zapošljavanja, na zaposlenicima je da osiguraju svijest o neiskorištavanju. Zaposlenik je taj koji, ukoliko mu biva ponuđena promjena radne uloge, izjašnjava vlastito mišljenje i pregovara radno vrijeme i pogodne uvjete rada.

U potrebi za ravnotežom između izgradnje vještina i dobrobiti tvtrke, potrebno je pronaći učinkovite načine suradnje i zajedničkog jezika kako bi tvrtka zaista mogla konkurirati na tržištu rada.

Smatrate li da bi tvrtke trebale biti transparentne sa svojim zaposlenicima prilikom zapošljavanja? Skinite našu aplikaciju Zaposlise.hr i istražite rješenja koja Vam mogu pomoći da iskoristite tihe strategije zapošljavanja i najučinkovitije prakse za Vaš posao!

The post Quiet hiring kao rastući trend appeared first on Zaposlise.hr.

Mnoge velike tvrtke pretrpjele su teška vremena samo kako bi naposljetku nastavile s radom – kolektivna ambicija razlog je tome.

Postoji nekoliko primjera tvrtki koje su se izdigle iz pepela.

1. Sephora, tvrtka u prošlosti na rubu bankrota doživljava veliki preokret 2023. Nakon 17 godina vraća se u Ujedinjeno Kraljevstvo otvorivši liniju svojih proizvoda u Westfield White Cityju. Zadržavši snažnu reputaciju kupaca Ujedinjenog Kraljevstva, Sephora ponovno zadobiva svoju popularnost u trgovinama diljem New Yorka, Pariza i Dubaija.
2. Bookinzi u Four Seasons hotelima rastu od 2008. godine unatoč recesiji koja je tada dokinula putovanja kao financijske luksuze.

Ta jedna pojedinost koja razlikuje spomenute firme od svih ostalih – jest njihovo oslanjanje na formiranje kolektivne ambicije umjesto tek jednog cilja. Podjela i slaganje oko zajedničke svrhe, načini na koje će ju tvrtka postići i način postizanja izvrsnosti rukovoditelja i kolega – ovo su glavni čimbenici takvog projekta.

Ključna za uspjeh, ambicija u brzorastućem svijestu sastojak je koji je potreban svakom timu stručnjaka i onih to planiraju postati. Pritom suradnja u poslovanju preuzima ulogu katalizatora koji podiže ambicije na novu razinu.  

Istraživanje provedeno na Sveučilištu na Stanfordu (Grant & Berry) 2011. potvrđuje ovu činjenicu. Istraživanje je otkrilo da suradnja omogućava uvažavanje i sklonost novim i različitim perspektivama te pospješuje učenje. 

Kolektivna ambicija i njezini elementi

Kolektivna ambicija i njezini elementi

Kolektivna se ambicija u poslovanju sastoji od nekoliko elemenata.

1. Svrha

Svrha je razlog samog postojanja tvrtke. Predstavlja temeljnu misiju svakog poduzeća kojoj je za cilj biti ostvarena drugim elementima koji tvore savršenu cjelinu. Sama se svrha ne otkriva kroz ukupni prihod koji Vaša tvrtka može ostvariti u mjesec dana ili godinu dana, već bi ona trebala ležati u zadovoljstvu klijenata i pozitivnom utjecaju na njihov život.

2. Vizija

Svako poslovanje zahtijeva postojanje vizije. Definirana kao stav ili status prema kojemu se tvrtka ravna i želi ga postići unutar određenog vremenskog okvira, vizija je pogonsko gorivo svakog poslovanja. Kao takva, vizija će se usklađivati s Vašim poslovnim ciljevima i težnjama kao neki formalni način priopćavanja poslovnih ciljeva svima izvan Vaše tvrtke.

3. Ciljevi i prekretnice

Postoje različite metrike koje se koriste za procjenu napretka prema ranije spomenutoj viziji. Postoji pet osnovnih prekretnica u razdoblju prvih pet godina poslovanja koje je potrebno proći kao stadije kako bi posao bio uspješan. Prva ponovljena prodaja, izgradnja stabilnog tima, prvo profitabilno tromjesečje, ispravna marketinška strategija i prepoznatljivost brenda – sama uspješnost posla ovisi o ovim čimbenicima.

4. Brand promise

Opravdanje brenda pretpostavlja obaveze koje preuzimate kada je riječ o iskustvu koje Vaša tvrtka pruža. Ovakvo obećanje otkriva što potrošači mogu očekivati od brenda po svim točkama. Ono predstavlja temeljnu vrijednost tvrtke i informira o njezinom svakom aspektu – od njezinih poruka do korisničke službe. Kako osigurati kvalitetan brand promise? Obratite pažnju na tri stvari: publiku kojoj je brand prezentiran, promišljanje o dodirnim točkama s kupcem i ostanite jednostavni i unikatni. 

5. Temeljne vrijednosti

Temeljne vrijednosti poslovanja u firmi principi su koji diktiraju način na koji se zauzimamo za svoje poslovanje, suradnike i zaposlene. Primjeri temeljnih vrijednosti potrebnih u svakom poslovanju su integritet, iskrenost, predanost i poniznost.

6. Leadership stav

Način na koji se rukovoditelj odnosi prema poslu i zaposlenicima na dnevnoj bazi govori mnogo o ozbiljnosti posla i njegovoj odgovornosti prema istom. Ispravan liderski stav pretpostavlja razvitak prema temeljnim vrijednostima, zacrtanim ciljevima i ispunjenju brand promise-a. Motivirajuć liderski stav na takav način postaje odlično vodstvo i uspostavlja kulturu i organizaciju tvrtke u razvojnom smjeru.

“The glue and the grease” strategija

Lideri grade ili ojačavaju svoju misiju, takozvano organizacijsko ljepilo, pokretanjem incijativa promjene u cijelom poduzeću. Tako pokrenute inicijative zahtijevaju disciplinirano izvršavanje ili podmazivanje. Organizacijsko ljepilo predstavlja utjecajnu snagu misije ili svrhe – ono stvara jedinstvenu kulturu koja će pristati na ranije spomenuto disciplinarno izvršavanje. S druge strane, takozvano podmazivanje potiče produktivnu promjenu. Ono je metodički plan implementiranja različitih inicijativa koje su usklađene sa svrhom organizacije. Potrebna je disciplinarna ekzekucija oba faktora kako bi poslovanje bilo uspješno.

Različita istraživanja pokazala su snažnu korelaciju individualne ambicije gdje izrazito ambiciozni pojedinci teže mjestima rukovoditelja i lidera te same prirode suradnje kojoj takva individualna ambicija pripomaže u ostvarenju ciljeva.

Ovladavanje umijeća ambicije, održavanje kulture sinergije i njegovanje te poticanje otvorene komunikacije glavne su okosnice svakog uspješnog poslovanja. Studija objavljena u “Journal of Organisational Behaviour” naglašava pozitivan učinak suradnje na cjelokupno napredovanje karijere. Ovakva visoka razina ravnoteže rukovoditelja i zaposlenika zamjetna je na primjerima iz tvrtki SpaceX, Google i 3M koje stoje kao sjajan prikaz organizacijskog uspjeha.

Za više informacija o ostvarivanju i razvitku sjajnog poslovnog plana skinite aplikaciju Zaposlise.hr !

The post Collective ambition – snaga suradnje appeared first on Zaposlise.hr.